Mehrarbeit und Überstunden

Abgrenzung Mehrarbeit und Überstunden

Von Mehrarbeit im arbeitsrechtlichen Sinn spricht man, wenn die gesetzliche Höchstarbeitszeit überschritten wird. Überstunden hingegen sind die Überschreitung der für den Arbeitnehmer aufgrund Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag geltenden regelmäßigen Arbeitszeit. Sie ergeben sich, wenn der Arbeitgeber anordnet, dass im Anschluss an die regelmäßige Arbeitszeit die Arbeit fortzusetzen ist, oder wenn der Arbeitgeber vorgeschriebene Pausen nicht gewährt.

Mehrarbeitsverbote und -grenzen

  • Jugendliche sind vom Arbeitszeitgesetz (ArbZG) ausgenommen. Für sie gilt das Jugendarbeitsschutzgesetz. Sie dürfen keine Mehrarbeit leisten.
  • Schwerbehinderte Menschen oder ihnen Gleichgestellte können nach § 124 Sozialgesetzbuch 9. Buch die Freistellung von Mehrarbeit verlangen. Unter Mehrarbeit im sozialrechtlichen Sinn ist jede über acht Stunden werktäglich hinausgehende Arbeitszeit zu verstehen.
  • Werdende oder stillende Mütter dürfen nach § 8 Mutterschutzgesetz nicht mit Mehrarbeit belastet werden.
Die Anordnung von Überstunden findet ihre Grenze in den zwingenden Bestimmungen des ArbZG. Dieses geht von einer maximalen täglichen Arbeitszeit von acht Stunden aus. Die Arbeitszeit darf auf bis zu zehn Stunden verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Monaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden täglich nicht überschritten werden. Da der Samstag nach wie vor Werktag ist, liegt dem Gesetz also eine 48 –Stunden- Woche zu Grunde.
Den Arbeitgeber treffen Aufzeichnungs- und Aufbewahrungsfristen, wenn der Arbeitnehmer über acht Stunden täglich arbeitet.
Wird ein Arbeitnehmer verpflichtet, über die gesetzlich zulässige Arbeitszeit, d.h. mehr als die verlängerte Höchstarbeitszeit von 10 Stunden hinaus Mehrarbeit zu leisten, ist insoweit die Verpflichtung unwirksam. Der Arbeitgeber handelt ordnungswidrig.
Verstöße gegen das Arbeitszeitrecht werden durch Bußgeldandrohung bis zu 15.000 EUR sanktioniert.

Anordnung von Überstunden


Überstunden müssen grundsätzlich nur dann geleistet werden, wenn diese zuvor vereinbart worden sind. Allein aus dem Direktionsrecht des Arbeitgebers lässt sich keine Befugnis zur Anordnung von Überstunden ableiten. Eine Ausnahme bilden Notfälle, d. h. wenn die Überstunden im Interesse des Betriebes dringend erforderlich sind. Ein Notfall liegt nur dann vor, wenn es sich um ein ungewöhnliches, nicht vorhersehbares Ereignis handelt. Kapazitätsengpässe oder vermehrter Arbeitsanfall reichen als Begründung nicht aus und gehen als Organisationsverschulden zu Lasten des Arbeitgebers.
Zulässig ist es, eine Klausel im Arbeitsvertrag einzubauen, wonach sich die Weisungsbefugnis des Arbeitgebers auch auf die mündliche Anordnung von Überstunden erstrecken soll.
Eine Anordnung kann trotz tariflicher Verpflichtung unzulässig sein, wenn im Einzelvertrag ein Ausschluss vereinbart wurde (Günstigkeitsprinzip). Die einseitige Anordnung von Überstunden durch den Arbeitgeber kann auch konkludent erfolgen, indem der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer Arbeit zuweist, die nur unter Überschreitung der regelmäßigen Arbeitszeit geleistet werden kann und die Erwartung ihrer baldigen Erledigung zum Ausdruck bringt. Hat die Anordnung nach tariflichen Vereinbarungen zu erfolgen, so besteht der Anspruch auch dann, wenn die schriftliche Anordnung unterblieben ist.

Der Betriebsrat hat bei der vorübergehenden Verlängerung der Arbeitszeit mitzubestimmen, § 87 Abs. 1 Nr. 3 Betriebsverfassungsgesetz. Das Mitbestimmungsrecht umfasst alle im Zusammenhang mit Überstunden anfallenden Fragen, z. B. ob, wann und in welchem Umfang ein Arbeitnehmer Überstunden leistet.

Vergütung



Für die Vergütung von Überstunden und Mehrarbeit bestehen keine besonderen gesetzlichen Regelungen. Auch das ArbZG regelt nur die Frage, bis zu welcher Obergrenze Mehrarbeit zulässig ist, nicht jedoch, ob und in welchem Umfang diese zu vergüten ist.
Eine Ausnahme ist für die zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten im Berufsbildungsgesetz (BBIG) vorgesehen. § 17 Abs. 3 BBiG legt fest, dass eine über die vereinbarte regelmäßige tägliche Ausbildungszeit hinausgehende Beschäftigung besonders zu vergüten ist oder durch entsprechende Freizeit auszugleichen ist.
Bei der Vergütung ist zwischen der Grundvergütung und eventuell anfallenden Vergütungszuschlägen zu trennen.

Grundvergütung


Der Arbeitnehmer hat grundsätzlich Anspruch auf Entgelt für die über seine regelmäßige Arbeitszeit hinaus geleisteten Arbeitsstunden. Auch ohne vertragliche Regelung muss der Arbeitgeber regelmäßig davon ausgehen, dass Überstunden nur gegen Entgelt erbracht werden. Bei leitenden Angestellten wird im Hinblick auf die gesteigerte Interessenwahrungspflicht und das regelmäßig hohe Gehalt allgemein eine Verpflichtung zur Ableistung betriebsnotwendiger Überstunden ohne zusätzlichen Arbeitsentgeltanspruch angenommen.
Die Höhe der Vergütung bemisst sich, ausgehend von der regelmäßigen Arbeitszeit, nach dem auf eine Arbeitsstunde entfallenden Entgelt.
Vertragliche Klauseln, wonach Überstunden mit dem Grundgehalt als abgegolten gelten, sind nur wirksam, wenn sie transparent und verständlich formuliert sind. Aus der Formulierung muss insbesondere klar hervorgehen, wie viele Überstunden mit dem Grundgehalt abgedeckt sein sollen.
In einem Tarifvertrag oder auf Grund eines Tarifvertrages in einer Betriebsvereinbarung kann zugelassen sein, dass abweichend von § 3 ArbZG die Höchstarbeitszeit überschritten wird. Sind derartige Arbeitszeiten geregelt, so werden sich auch die Vergütungsverpflichtungen aus den kollektivrechtlichen Regelungen ergeben. Bei tarifgebundenen Arbeitsverhältnissen enthalten die Tarifverträge im Allgemeinen detaillierte Bestimmungen über die Bezahlung von Überstunden bzw. Mehrarbeit. Tarifverträge sehen gelegentlich auch vor, dass Überstunden durch Freizeit auszugleichen sind. Die Anordnung des Freizeitausgleichs erfolgt nach billigem Ermessen des Arbeitgebers.
Fehlt eine kollektivrechtliche Regelung der Vergütung von Mehrarbeit oder Überstunden oder ist diese mangels Tarifbindung nicht anzuwenden, so bedarf es einer einzelvertraglichen Regelung. Vorformulierte Vertragsgestaltungen, die den Anspruch auf Mehrarbeits- oder Überstundenvergütung einseitig beschneiden, können zu einer unangemessenen und sachlich nicht gerechtfertigten Benachteiligung des Arbeitnehmers führen. Deshalb ist eine Inhaltsprüfung immer erforderlich.
Liegt keine ausdrückliche Vereinbarung vor, ergibt die Auslegung des Einzelvertrages regelmäßig, dass geleistete Überstunden oder Mehrarbeit nach § 612 Abs.1 Bürgerliches Gesetzbuch zu vergüten sind.

Vergütungszuschlag


In gesetzlichen Vorschriften finden sich keine Regelungen bezüglich der Zuschläge für geleistete Überstunden.
Ohne besondere kollektiv- oder einzelvertragliche Rechtsgrundlage ist der Arbeitgeber daher nicht zur Zahlung eines Zuschlags verpflichtet. Insoweit braucht auch der Ausgleich von Überstunden durch Freizeitgewährung keinen Zuschlag zu enthalten.

Ohne eine besondere Vereinbarung hat ein Teilzeitbeschäftigter keinen Anspruch auf Überstundenzuschlag, wenn er zwar über die für ihn geltende Teilzeit hinaus Überstunden leistet, diese aber nicht über die betriebsübliche Arbeitszeit hinausgehen.

Geltendmachung


Für die Geltendmachung von Vergütungsansprüchen gilt die dreijährige Verjährungsfrist. Tarifverträge sehen oftmals kürzere Fristen vor. Im Streitfall muss der Arbeitnehmer darlegen und beweisen,
  • dass er über gesetzlich oder tariflich zulässige Arbeitszeit gearbeitet hat und
  • dass die Überstunden vom Arbeitgeber angeordnet oder geduldet worden sind.
Die pauschale Behauptung, mehr Stunden gearbeitet zu haben, als arbeits- bzw. tarifvertraglich vereinbart, reicht nicht aus.