Fachkräftemangel führt zur Beschäftigung mit der Stammbelegschaft

1. Die wichtigsten Ergebnisse
1.1 Technischer Nachwuchs begehrt
1.2 Alternde Gesellschaft bedeutet alternde Belegschaften und alternden Arbeitsmarkt
1.3 Nachwuchssuche wird poblematischer
2. Was heißen diese Ergebnisse für Unternehmen?
3. Aktivitäten zur demografischen Fitness sollen in 3 Handlungsfeldern stattfinden
3.1 Unternehmenskultur
3.2 Produktivität und Innovationskraft erhalten
3.3 Personalgewinnung und -bindung

Die Industrie- und Handelskammer Bodensee-Oberschwaben hat im Oktober 2010 nach 2006 zum 3. Mal eine repräsentative Umfrage zum Umgang der Unternehmen mit der demografischen Entwicklung gemacht. Im Mittelpunkt der Untersuchung steht eine Umfrage unter IHK-Mitgliedern zu ihrer Einschätzung des zukünftigen Fachkräftebedarfs und zu den Maßnahmen, mit denen sich die Unternehmen vorbereiten.

Im Einzelnen wurden die Unternehmen zur Entwicklung ihres Fachkräftebedarfs, zur Personalgewinnung und zu konkreten personalpolitischen Maßnahmen befragt.

1. Die wichtigsten Ergebnisse

1.1 Technischer Nachwuchs begehrt

Wie bereits 2006 und 2008 lässt sich bei den Unternehmen insgesamt kein akuter quantitativer Mangel an Fachkräften erkennen. Die Mehrheit der antwortenden Unternehmen sieht einen gleich bleibenden oder sogar steigenden Fachkräftebedarf. Die Nachfrage nach technischem Personal wird dabei voraussichtlich stärker steigen als die nach kaufmännisch ausgebildetem. Im Bereich der technischen Fachkräfte, also schwerpunktmäßig bei den gewerblich Aus- und Weitergebildeten sowie den Ingenieuren wird sich der in den letzten Jahren bereits erkennbare Mangel allerdings auch in Zukunft finden. Die aktuelle Studie zeigt hier einen Trend zur Bodenständigkeit: Ingenieure werden nicht mehr so häufig gesucht wie noch bei der letzten Umfrage, es stehen nun eher die dualen Ausbildungsgänge im Fokus. Eventuell ist das eine Erkenntnis aus der Krise, dass der Betrieb sein Leistungsspektrum auch ohne oder zumindest mit weniger Hochschulabsolventen aufrechterhalten kann.

So liegt die Zahl der Unternehmen, die nicht genügend technische Hochschulabsolventen finden, bei etwa 6 Prozent und hat sich seit 2008 damit etwa gedrittelt. Bei den kaufmännischen Berufen, für die ein Studium nötig ist, sind es circa 3 Prozent. Die Zahl der Betriebe, die alle technischen Ausbildungsplätze besetzen können ist um 8 Prozent auf 69 Prozent geschrumpft. Im Kaufmännischen Bereich ist die Zahl dagegen leicht gestiegen, von 88 auf 90 Prozent.

1.2 Alternde Gesellschaft bedeutet alternde Belegschaften und alternden Arbeitsmarkt

Eine wesentliche Konsequenz aus der demografischen Entwicklung sind kontinuierlich alternde Belegschaften. In gleichem Umfang altert der Arbeitsmarkt. Das Durchschnittsalter der Belegschaft geben 48 Prozent mit „zwischen 30 und 40“ an, ebenfalls 48 Prozent kommen auf ein Altersmittel zwischen 40 und 50 Jahren. Hier haben sich die Gewichte umgekehrt: Bei der letzten Umfrage waren noch 54 Prozent beim jüngeren und 42 beim höheren Durchschnittsalter zu finden. Denkt man sich diese Zahlen 10 Jahre in die Zukunft, wird der Handlungsbedarf bei den Stammbelegschaften deutlich. Viele Betriebe haben die Zeichen der Zeit erkannt und setzen verstärkt auf Weiterbildung, die damit die Ausbildung bei den für die Zukunft vorgesehenen demografischen Maßnahmen auf dem Spitzenplatz abgelöst hat.

In Anbetracht dieser Zahlen ist es erstaunlich, dass die Werte für Maßnahmen wie Ergonomie und Fitness am Arbeitsplatz oder vielfältige Tätigkeiten zur Vermeindung geistiger Stagnation im Vergleich zur letzten Unfrage nur marginal gestiegen bzw. sogar gesunken sind. Ein gutes Fünftel fördert den Wissenstransfer zwischen Jung und Alt. Dieser Wert stimmt bedenklich, da er zum 2. Mal in Folge abgesunken ist. Immerhin knapp 40 Prozent setzten auf altersgemischte Teams. Sorgen macht auch, dass bei den Betrieben ab 100 Mitarbeitern die Bereitschaft gesunken ist, Personalengpässen durch die Einstellung Älterer abzuhelfen. Die kleineren Unternehmen sind hier mit gut 50 Prozent deutlich interessierter.

Beim durchschnittlichen Ausscheidensalter galt in der letzten Umfrage: Je größer das Unternehmen, desto früher scheidet die Mehrheit der Beschäftigten aus. Bei der aktuellen Umfrage geben nun eher die größeren Betriebe das Ausscheidensalter mit 63 bis 65 Jahren an, die Betriebe der mittleren Kategorie vermelden den Schwerpunkt bei den 60 bis unter 63jährigen.

1.3. Nachwuchssuche wird problematischer

Eine weitere Konsequenz des demografischen Wandels sind die sinkenden Schulabgängerzahlen; beginnend mit den Hauptschülern sinken sie seit 2007 kontinuierlich; die Realschulen folgen ab diesem Jahr. Bei den Gymnasien wird es 2012 eine „Sonderkonjunktur“ geben, da dann knapp 2 Abitursjahrgänge ihr Zeugnis erhalten. Ab 2013 wird hier der Rückgang dann besonders auffällig sein. Entsprechend verzögert wird sich diese Entwicklung sich auch bei den Hochschulabsolventen abzeichnen. Hier reagieren knapp 80 Prozent (letzte Umfrage: 74 Prozent) der Betriebe mit Kooperationen mit Schulen und Hochschulen, um sich frühzeitig bei potentiellen Auszubildenden und Berufsanfängern bekannt zu machen. Die Werte für Hochschulmessen, Karriereportale und andere Maßnahmen sind allesamt gesunken. Eine Erklärung könnte sein, dass bei den Kooperationen die Streuverluste am geringsten sind.

2. Was heißen diese Ergebnisse für Unternehmen?

• Sich vermehrt auf ältere Beschäftigte einstellen und Maßnahmen ergreifen, diese produktiv und innovativ zu halten und den Wissenstransfer zwischen den Generationen zu sichern.
• Sich besser um "schlummernde Potenziale" zu kümmern. Beispielsweise um Mütter und andere Beurlaubte/Teilzeitbeschäftigte, damit diese ihr Arbeitsangebot erhöhen können oder überhaupt die  Arbeit wieder aufnehmen. Gut 40 Prozent der befragten Unternehmen fördern die Vereinbarkeit von Familie und Beruf, was übrigens auch Vätern und Beschäftigten mit pflegebedürftigen Angehörigen hilft. Dieser Wert hat sich seit der letzten Umfrage leicht gesteigert.
• Sich frühzeitig um den Nachwuchs kümmern. Neben den genannten Mitteln der Wahl wie (Hoch)Schulkooperationen, Praktika, der Besuch von Messen oder die Ausbildung ist besonders die gezielte Ansprache von Mädchen für technische Berufe wichtig.

Bei allen Maßnahmen gilt, dass sie zum Unternehmen passen müssen. Das setzt voraus, dass die personalpolitischen Maßnahmen mit der Unternehmensstrategie abgestimmt sind. Je nachdem wie sich die Kundschaft bzw. die Zielgruppe des Endprodukts verändert, sollte sich auch die Belegschaft verändern. Wenn also die Kunden beispielsweise älter, weiblicher oder internationaler werden, sollte das Unternehmen zumindest in den Bereichen Produktentwicklung und Vertrieb dieser Tatsache Rechnung tragen. Ebenso gilt es die Strategien, die das Unternehmen bei der Platzierung seiner Marke(n) auch auf den Personalgewinnungs- und –bindungsprozess anzuwenden. Warum sollten Fachkräfte, junge wie erfahrene genau in Ihrem Unternehmen arbeiten wollen? Weil Sie ein Gehalt bezahlen, oder vielmehr weil Sie sich durch eine mitarbeiterorientierte, zeitgemäße Personalpolitik auszeichnen?

3. Aktivitäten zur demografischen Fitness sollten in 3 Handlungsfeldern stattfinden

3.1 Unternehmenskultur

Demografische Fitness muss Chefsache sein. Nur wenn Führungskräfte und Mitarbeiter an einem Strang ziehen, können sich die Aktivitäten im Unternehmensalltag einspielen und ihre Wirkung entfalten. Bewusstseinsbildung, Abbau von Vorurteilen Älteren gegenüber und Wandel von einer defizitorientierten zu einer potenzialorientierten Sicht stehen auf der Agenda.

3.2 Produktivität und Innovationskraft erhalten

Ältere Beschäftigte rücken in den Mittelpunkt; sie werden nicht nur länger im Unternehmen bleiben, sondern auch ihren Anteil an der Belegschaft vergrößern. Es gilt also, ihre Stärken zu nutzen und ihre Erfahrung im Unternehmen zu halten. Maßnahmen sind Weiterbildung, geistig anregende und körperlich ergonomische Arbeitsplätze, Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf, um die meist noch jüngeren Mütter nicht zu verlieren und systematische Wissensweitergabe zwischen den Generationen.

3.3 Personalgewinnung und –bindung

Verbesserungen beim Arbeitgeberimage vor allem beim Nachwuchs, aber auch bei den gut ausgebildeten Fachkräften der Region und evtl. darüber hinaus sind hier ebenso wichtig, wie die Bindung des bestehenden Personals. Bestimmte Qualifikationen werden auch in Zukunft auf dem Arbeitsmarkt nicht mehr so leicht zu bekommen sein, so dass ein Unternehmen nach Möglichkeit nicht nur bei seinen Produkten eine Marke ist, sondern auch als Arbeitgeber.