"Generation Erfahrung" wird unverzichtbar

1. Einleitung
2. Was Betriebe und Beschäftigte tun können
3. Was Politik und Tarifparteien tun können

1. Einleitung

Das Durchschnittsalter der Erwerbspersonen im IHK Bezirk Bodensee-Oberschwaben steigt kontinuierlich. Gleichzeitig schrumpft mittelfristig die Zahl junger Nachwuchskräfte, die in den Arbeitsmarkt eintreten. Vor diesem Hintergrund gewinnt die Beschäftigung älterer Arbeitnehmer an Bedeutung. Viele Unternehmen haben dies erkannt und stellen auch ältere Arbeitskräfte ein. Die Erwerbsbeteiligung Älterer ist daher in der Region in den vergangenen Jahren gestiegen, liegt aber noch unter dem Bundesniveau. Derzeit ist in der Region gut die Hälfte der 50- bis 65-jährigen Bevölkerung sozialversicherungspflichtig beschäftigt. Die Statistik der Arbeitsagentur weist beispielsweise für März 2011 für die Landkreise Sigmaringen, Ravensburg und Bodenseekreis immer etwa ein Drittel der Arbeitslosen als über 50jährig aus. Die Zahl der Arbeitslosen sinkt Momentan auch in dieser Arbeitslosengruppe, aber langsamer als in den jüngeren Altersstufen.
Die Ursachen der niedrigen Beschäftigungsquoten Älterer liegen zum einen in den politischen Rahmenbedingungen. Frühverrentungsanreize erleichtern den Austritt älterer Arbeitnehmer aus dem Arbeitsmarkt. Altersteilzeit und Vorruhestand waren die in der Vergangenheit die am häufigsten genutzten Frühverrentungsinstrumente und wirken trotz geänderter gesetzlicher Regelungen noch nach. Nicht zu unterschätzen ist auch der Wertewandel, der durch die die Erleichterungen zur Frühverrentung vonstatten ging. Ein früher Rentenbeginn wurde erstrebenswert, wo bis dato eine möglichst lange Erwerbsbiografie angestrebt wurde.
Aus Sicht der Unternehmen sind unter Umständen hohe Gehalts- und Positionsvorstellungen erfahrener, aber eventuell nicht mehr so flexibler Fachkräfte sowie eventuell fehlende Schlüssel- und Fachqualifikationen wesentliche Hemmnisse bei der Einstellung älterer Arbeitnehmer. Dabei werden ältere Arbeitnehmer von Personalverantwortlichen grundsätzlich als ebenso leistungsfähig eingeschätzt wie ihre jüngeren Kollegen. Sie weisen jedoch ein anderes Stärken-Schwächen-Profil auf.

Zu den Stärken Älterer zählen

• Erfahrungswissen,
• Selbstständigkeit und
• Qualitätsbewusstsein.
  

Im Hintertreffen liegen ältere Erwerbspersonen oft bei

• Lernbereitschaft,
• Flexibilität und
• Teamfähigkeit.
  

Berufliche Aktivität auch jenseits des 60. Lebensjahres wird künftig ein selbstverständlicher Teil des Erwerbslebens sein. Die in der folgenden Übersicht zusammengefassten Handlungsempfehlungen können den Weg dorthin ebnen und Betriebe dabei unterstützen, mit alternden Belegschaften innovativ und wettbewerbsfähig zu bleiben.

2. Was Betriebe und Beschäftigte tun können

Ausgangslage analysieren:
Erster Schritt zur Entwicklung einer demografiefesten Personalpolitik ist eine systematische betriebliche Selbstanalyse. Checklisten und Altersstrukturanalysen können hilfreich sein, strukturelle Problemlagen und Lösungsansätze zu erkennen. Akquisitionsstrategie anpassen
Unternehmen, die gezielt ältere Mitarbeiter akquirieren, profitieren von einem oftmals über Jahrzehnte aufgebauten Erfahrungsschatz. Förderinstrumente der Bundesagentur für Arbeit wie Entgeltsicherung, Eingliederungszuschuss und Beitragsbonus unterstützen die Integration Älterer in den Arbeitsmarkt.
Personalentwicklung optimieren:
Die Personalentwicklungsplanung muss sicherstellen, dass die Beschäftigungsfähigkeit und Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter langfristig erhalten bleibt. Mitarbeitergespräche, interne Arbeitsplatz- und Aufgabenwechsel sowie Weiterbildung sind wichtige Bausteine. Die IHK informiert Betriebe und Beschäftigte über ihre Weiterbildungsangebote.
Arbeitsorganisation optimieren:
Flexible Arbeitsformen tragen dazu bei, dass Mitarbeiter im fortgeschrittenen Alter
leistungsfähig bleiben. Ansatzpunkte zur Optimierung der Arbeitsorganisation sind moderne Arbeitszeitmodelle, altersgemischte Teams und Strukturen, die einen generationsübergreifenden Wissenstransfer sicherstellen.
Gesundheit fördern:
Ein präventives Gesundheitsmanagement ist Voraussetzung, um die Beschäftigungsfähigkeit von Mitarbeitern langfristig zu erhalten. Gesundheitsmanagementsysteme können gezielt in Zusammenarbeit mit den Berufsgenossenschaften und Krankenkassen installiert werden. Ein betriebliches Gesundheitscontrolling dient dazu, Erfolge von Gesundheitsprogrammen
sichtbar zu machen.

3. Was Politik und Tarifparteien tun können

Frühruhestandsanreize weiter abbauen:
Anreize zur Frühverrentung sollten weiterhin abgebaut werden. Notwendig sind die Abschaffung der 58er-Regelung, die Begrenzung der maximalen Bezugsdauer von Arbeitslosengeld und die Anpassung der Regelungen zum Rentenbezug.
Senioritätsprivilegien prüfen:
Senioritätsregelungen sollten zugunsten einer stärkeren Leistungsorientierung abgebaut werden. Neben dem Abbau tarifvertraglicher Sonderregelungen für langjährig Beschäftigte ist dazu eine Lockerung des Kündigungsschutzes erforderlich, der als Beschäftigungshemmnis für ältere Arbeitnehmer wirkt.